Мотивация. Результативность. Эффективность. 68/49.
В конце апреля прошёл обучение в Moscow Business School
Мотивация как комплексная система. KPI как управление Результативностью. Нематериальная мотивация — управление эффективностью.
Программа
Время проведения семинаров — ежедневно с 10:00 до 17:30
День 1
Система мотивации персонала в комплексе
- Что мотивирует сотрудников сейчас? Основные тренды кадрового рынка: Как выстроить систему, чтобы именно нужные результативные люди приходили и работали и оставались
- Что такое управление уровнями мотивации? Как не ломать то, что есть и изменить то, что не нужно?
- Кто разрабатывает, кто ответственен, какие этапы разработки или переработки Системы мотивации в компании
Практикум: упражнение «Редизайн системы мотивации компании. Настраиваем систему, которая будет рабочей при настоящей ситуации в бизнесе
Разработка комплексной системы оплаты сотрудникам
- С чего начать разработку или переделку системы мотивации в компании? Этапы разработки комплексной системы оплаты труда
- Необходимые регламенты
- Положение об оплате труда. Основные составляющие
- Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи
- Какие ошибки лучше не допускать
- Работа с сопротивлением персонала
- Шесть обязательных мероприятий для снятия сопротивления
Практикум:
- упражнение в группах. Разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты
- переговоры с лидерами влияния
Перспективный уровень мотивации — нематериальная составляющая
- Практика применения способов нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника
- Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
- Управление сотрудниками по уровню компетенции. Построение карты карьеры
- Мотивация талантливых сотрудников
- Руководитель и его действия: энергизировать, вдохновлять управлять
Практикум: упражнение в группах. Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед мотивирующих сотрудников
Система льгот и бенефитов на предприятии
- Примеры в западных и российских ведущих компаниях, Примеры систем бенефитов (социальных льгот)
- Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников
День 2
Тактическая мотивация: материальная составляющая. Постоянная часть оплаты. Грейдирование в компании
- Как рассчитывать постоянную часть оплаты. Что дает грейдирование компании
- Экспресс-грейдирование: Быстрая оценка должностей по профильным таблицам. Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
- Сколько грейдов должно быть в компании — метод Уотсона Уайетта. Как привязать постоянную часть оплаты к рынку
- Классические методы грейдинга: метод «ХэйГруп»
- Метод А. Литягина. Опыт применения в компаниях
- Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста
Практикум:
- работа в малых группах: Экспресс оценка должностей компании по профильным таблицам
- работа в малых группах: построение лестницы грейдов компании
- привязка окладной части оплаты к рынку
- работа в малых группах: формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов
День 3
Тактическая мотивация: материальная составляющая — переменная часть на основе KPI в номинации BSC
На чем основывается переменная часть мотивационной системы. Связь переменной части с KPI поддерживающей стратегические цели
Система сбалансированных показателей — ССП (Balanced Scorecard — BSC). Система оценка эффективности руководителей и вознаграждения при достижении стратегических целей
- Построение Системы сбалансированных показателей BSC — система планирования, BSC — инструмент реализации стратегии, BSC — система оценка эффективности
- Структура системы сбалансированных показателей: финансы, маркетинг, процессы, персонал и системы
- Технология и этапы разработки ССП
- Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
- Разработка корпоративной счетной карты. Разработка ключевых показателей результативности (КПР / KPI)
- Подсказки по KPI: типовые KPI по перспективе «Финансы» по перспективе «Клиенты и маркетинг» по перспективе «Бизнес-процессы» по перспективе «Персонал и системы»
- «Раздать всем сестрам по серьгам» как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
- Примеры: финансовый департамент, департамент продаж, логистика, IT, HR и др.
- Как строим систему мотивации на основе BSC. Система вознаграждения на основе BSC. Примеры: расчет премиального фонда Проектного отдела и Отдела закупок на основе показателей
- Пример системы мотивации сотрудников компании с учетом реализации стратегических инициатив
- Критические факторы успеха внедрения BSC
Практикум:
- работа в группах. Разработка матриц сбалансированных показателей компании
- разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров
- кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии»
День 4
Подход к KPI на основе MBO Управление по целям (Management by Objectives)
- Построение дерева целей в компании
- SMART формат — эффективный метод постановки целей. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей. Карта целей
- Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Цель, показатель ее измеряющий, единица изменения. Расчет переменной части оплаты
- Требования к системе KPI
- Измерение результативности (KPI) сотрудника
- Учет в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
- Повышение зарплаты на базе KPI
- Как построить универсальную систему оплаты и мотивации для любого сотрудника любой организации? Как построить правильную и вечную систему оплаты и KPI-мотивации?
- Разработка переменной части заработной платы на основе KPI. Практика
- Примеры KPI для сотрудников и руководителей
- Премии для различных категорий сотрудников и подразделений
- Практикум: Работа в группах. Продолжение работы с кейсом. Разработка переменной части оплаты
KPI Драйв по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!
- Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам, Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
- Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI
- Выбор оптимальной программы. Внедрение программы в компании
Практикум: работа в группах. Разработка матриц KPI на неудобных сотрудников
Преподаватель (в центре):
Кузютина Ирина Вадимовна
Владелец, руководитель компании Personnel Training Group. Бизнес-тренер, организационный консультант
Профессиональный опыт
- 2000 — н. в. — Компания Personnel Training Group, владелец, руководитель
- 1998–2000 — Рекрутинговая компания Personnel Service / Служба персонала, руководитель тренингового направления
- 1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат — 1800 человек)
- 1997 — Смирнов и К, менеджер по персоналу
- 1995–1997 — Эллипс фарм, менеджер по персоналу
Профессиональные компетенции
- Организационное консультирование
- Коучинг руководителей, развитие навыков личной эффективности
- Управление персоналом
- Управление продажами
Внесена в энциклопедию WHO is WHO в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»
В результате обучения я узнал много больше о том, как строится и реорганизуется система мотивации, комплексная система мотивации, что необходимо и что достаточно для эффективной мотивации:
- проанализировали систему мотивации в моей компании, где я работал финансовым директором-главным бухгалтером.
- строили мотивацию по уровням и управляли взаимосвязями: перспективного, тактического и оперативного уровня мотивации.
- экспресс-методом разработали систему грейдов (быстрой системы оценки должности и привязки окладной части оплаты к рынку).
- проработали систему быстрой KPI, «скелет» своей системы мотивации сотрудников, оперативных изменений системы мотивации с учетом ситуации на рынке.
Самым неожиданным и интересным итогом занятий для меня стало решение об увольнении с предыдущего места работы в салоне подержанных автомобилей "Шифт Моторс". До "разбора" конкретных ситуаций я ещё предполагал внедрить новые знания в работу компании "Шифт". После разбора с коллегами из других компаний, после общения с другим интеллектуальным и культурным уровнем, чем в #Шифт я понял - это безнадёжно и у меня нет бесконечных лет жизни, чтобы потратить их бездарно и впустую на #ШифтМоторс.Ирина Вадимовна в контексте подведения итогов хорошо отозвалась о "Бизнес Молодости", что невольно (был ещё ряд других причин) сподвигло меня быстрее пойти на ЦЕХ в июне 2016г.