July 13, 2016

Мотивация. Результативность. Эффективность. 68/49.

В конце апреля прошёл обучение в Moscow Business School

Мотивация как комплексная система. KPI как управление Результативностью. Нематериальная мотивация — управление эффективностью.

Программа

Время проведения семинаров — ежедневно с 10:00 до 17:30

День 1

Система мотивации персонала в комплексе
  • Что мотивирует сотрудников сейчас? Основные тренды кадрового рынка: Как выстроить систему, чтобы именно нужные результативные люди приходили и работали и оставались
  • Что такое управление уровнями мотивации? Как не ломать то, что есть и изменить то, что не нужно?
  • Кто разрабатывает, кто ответственен, какие этапы разработки или переработки Системы мотивации в компании

Практикум: упражнение «Редизайн системы мотивации компании. Настраиваем систему, которая будет рабочей при настоящей ситуации в бизнесе

Разработка комплексной системы оплаты сотрудникам
  • С чего начать разработку или переделку системы мотивации в компании? Этапы разработки комплексной системы оплаты труда
  • Необходимые регламенты
  • Положение об оплате труда. Основные составляющие
  • Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи
  • Какие ошибки лучше не допускать
  • Работа с сопротивлением персонала
  • Шесть обязательных мероприятий для снятия сопротивления

Практикум:

  • упражнение в группах. Разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты
  • переговоры с лидерами влияния
Перспективный уровень мотивации — нематериальная составляющая
  • Практика применения способов нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника
  • Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
  • Управление сотрудниками по уровню компетенции. Построение карты карьеры
  • Мотивация талантливых сотрудников
  • Руководитель и его действия: энергизировать, вдохновлять управлять

Практикум: упражнение в группах. Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед мотивирующих сотрудников

Система льгот и бенефитов на предприятии
  • Примеры в западных и российских ведущих компаниях, Примеры систем бенефитов (социальных льгот)
  • Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников

День 2

Тактическая мотивация: материальная составляющая. Постоянная часть оплаты. Грейдирование в компании
  • Как рассчитывать постоянную часть оплаты. Что дает грейдирование компании
  • Экспресс-грейдирование: Быстрая оценка должностей по профильным таблицам. Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
  • Сколько грейдов должно быть в компании — метод Уотсона Уайетта. Как привязать постоянную часть оплаты к рынку
  • Классические методы грейдинга: метод «ХэйГруп»
  • Метод А. Литягина. Опыт применения в компаниях
  • Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста

Практикум:

  • работа в малых группах: Экспресс оценка должностей компании по профильным таблицам
  • работа в малых группах: построение лестницы грейдов компании
  • привязка окладной части оплаты к рынку
  • работа в малых группах: формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов

День 3

Тактическая мотивация: материальная составляющая — переменная часть на основе KPI в номинации BSC
На чем основывается переменная часть мотивационной системы. Связь переменной части с KPI поддерживающей стратегические цели
Система сбалансированных показателей — ССП (Balanced Scorecard — BSC). Система оценка эффективности руководителей и вознаграждения при достижении стратегических целей
  • Построение Системы сбалансированных показателей BSC — система планирования, BSC — инструмент реализации стратегии, BSC — система оценка эффективности
  • Структура системы сбалансированных показателей: финансы, маркетинг, процессы, персонал и системы
  • Технология и этапы разработки ССП
  • Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
  • Разработка корпоративной счетной карты. Разработка ключевых показателей результативности (КПР / KPI)
  • Подсказки по KPI: типовые KPI по перспективе «Финансы» по перспективе «Клиенты и маркетинг» по перспективе «Бизнес-процессы» по перспективе «Персонал и системы»
  • «Раздать всем сестрам по серьгам» как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
  • Примеры: финансовый департамент, департамент продаж, логистика, IT, HR и др.
  • Как строим систему мотивации на основе BSC. Система вознаграждения на основе BSC. Примеры: расчет премиального фонда Проектного отдела и Отдела закупок на основе показателей
  • Пример системы мотивации сотрудников компании с учетом реализации стратегических инициатив
  • Критические факторы успеха внедрения BSC

Практикум:

  • работа в группах. Разработка матриц сбалансированных показателей компании
  • разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров
  • кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии»

День 4

Подход к KPI на основе MBO Управление по целям (Management by Objectives)
  • Построение дерева целей в компании
  • SMART формат — эффективный метод постановки целей. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей. Карта целей
  • Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Цель, показатель ее измеряющий, единица изменения. Расчет переменной части оплаты
  • Требования к системе KPI
  • Измерение результативности (KPI) сотрудника
  • Учет в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
  • Повышение зарплаты на базе KPI
  • Как построить универсальную систему оплаты и мотивации для любого сотрудника любой организации? Как построить правильную и вечную систему оплаты и KPI-мотивации?
  • Разработка переменной части заработной платы на основе KPI. Практика
  • Примеры KPI для сотрудников и руководителей
  • Премии для различных категорий сотрудников и подразделений
  • Практикум: Работа в группах. Продолжение работы с кейсом. Разработка переменной части оплаты
KPI Драйв по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!
  • Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам, Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
  • Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI
  • Выбор оптимальной программы. Внедрение программы в компании

Практикум: работа в группах. Разработка матриц KPI на неудобных сотрудников

Преподаватель (в центре):

Кузютина Ирина Вадимовна

Владелец, руководитель компании Personnel Training Group. Бизнес-тренер, организационный консультант

Профессиональный опыт

  • 2000 — н. в. — Компания Personnel Training Group, владелец, руководитель
  • 1998–2000 — Рекрутинговая компания Personnel Service / Служба персонала, руководитель тренингового направления
  • 1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат — 1800 человек)
  • 1997 — Смирнов и К, менеджер по персоналу
  • 1995–1997 — Эллипс фарм, менеджер по персоналу

Профессиональные компетенции

  • Организационное консультирование
  • Коучинг руководителей, развитие навыков личной эффективности
  • Управление персоналом
  • Управление продажами

Внесена в энциклопедию WHO is WHO в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»

В результате обучения я узнал много больше о том, как строится и реорганизуется система мотивации, комплексная система мотивации, что необходимо и что достаточно для эффективной мотивации:

  • проанализировали систему мотивации в моей компании, где я работал финансовым директором-главным бухгалтером. 
  • строили мотивацию по уровням и управляли взаимосвязями: перспективного, тактического и оперативного уровня мотивации.
  • экспресс-методом разработали систему грейдов (быстрой системы оценки должности и привязки окладной части оплаты к рынку).
  • проработали систему быстрой KPI, «скелет» своей системы мотивации сотрудников, оперативных изменений системы мотивации с учетом ситуации на рынке.

Самым неожиданным и интересным итогом занятий для меня стало решение об увольнении с предыдущего места работы в салоне подержанных автомобилей "Шифт Моторс". До "разбора" конкретных ситуаций я ещё предполагал внедрить новые знания в работу компании "Шифт". После разбора с коллегами из других компаний, после общения с другим интеллектуальным и культурным уровнем, чем в #Шифт я понял - это безнадёжно и у меня нет бесконечных лет жизни, чтобы потратить их бездарно и впустую на #ШифтМоторс.Ирина Вадимовна в контексте подведения итогов хорошо отозвалась о "Бизнес Молодости", что невольно (был ещё ряд других причин) сподвигло меня быстрее пойти на ЦЕХ в июне 2016г.