Мотивация. Результативность. Эффективность. 68/49.

В конце апреля прошёл обучение в Moscow Business School

Мотивация как комплексная система. KPI как управление Результативностью. Нематериальная мотивация — управление эффективностью.

Программа

Время проведения семинаров — ежедневно с 10:00 до 17:30

День 1

Система мотивации персонала в комплексе

Что мотивирует сотрудников сейчас? Основные тренды кадрового рынка: Как выстроить систему, чтобы именно нужные результативные люди приходили и работали и оставались
Что такое управление уровнями мотивации? Как не ломать то, что есть и изменить то, что не нужно?
Кто разрабатывает, кто ответственен, какие этапы разработки или переработки Системы мотивации в компании

Практикум: упражнение «Редизайн системы мотивации компании. Настраиваем систему, которая будет рабочей при настоящей ситуации в бизнесе

Разработка комплексной системы оплаты сотрудникам

С чего начать разработку или переделку системы мотивации в компании? Этапы разработки комплексной системы оплаты труда
Необходимые регламенты
Положение об оплате труда. Основные составляющие
Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи
Какие ошибки лучше не допускать
Работа с сопротивлением персонала
Шесть обязательных мероприятий для снятия сопротивления

Практикум:

упражнение в группах. Разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты
переговоры с лидерами влияния

Перспективный уровень мотивации — нематериальная составляющая

Практика применения способов нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника
Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
Управление сотрудниками по уровню компетенции. Построение карты карьеры
Мотивация талантливых сотрудников
Руководитель и его действия: энергизировать, вдохновлять управлять

Практикум: упражнение в группах. Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед мотивирующих сотрудников

Система льгот и бенефитов на предприятии

Примеры в западных и российских ведущих компаниях, Примеры систем бенефитов (социальных льгот)
Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников

День 2

Тактическая мотивация: материальная составляющая. Постоянная часть оплаты. Грейдирование в компании

Как рассчитывать постоянную часть оплаты. Что дает грейдирование компании
Экспресс-грейдирование: Быстрая оценка должностей по профильным таблицам. Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
Сколько грейдов должно быть в компании — метод Уотсона Уайетта. Как привязать постоянную часть оплаты к рынку
Классические методы грейдинга: метод «ХэйГруп»
Метод А. Литягина. Опыт применения в компаниях
Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста

Практикум:

работа в малых группах: Экспресс оценка должностей компании по профильным таблицам
работа в малых группах: построение лестницы грейдов компании
привязка окладной части оплаты к рынку
работа в малых группах: формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов

День 3

Тактическая мотивация: материальная составляющая — переменная часть на основе KPI в номинации BSC

На чем основывается переменная часть мотивационной системы. Связь переменной части с KPI поддерживающей стратегические цели

Система сбалансированных показателей — ССП (Balanced Scorecard — BSC). Система оценка эффективности руководителей и вознаграждения при достижении стратегических целей

Построение Системы сбалансированных показателей BSC — система планирования, BSC — инструмент реализации стратегии, BSC — система оценка эффективности
Структура системы сбалансированных показателей: финансы, маркетинг, процессы, персонал и системы
Технология и этапы разработки ССП
Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
Разработка корпоративной счетной карты. Разработка ключевых показателей результативности (КПР / KPI)
Подсказки по KPI: типовые KPI по перспективе «Финансы» по перспективе «Клиенты и маркетинг» по перспективе «Бизнес-процессы» по перспективе «Персонал и системы»
«Раздать всем сестрам по серьгам» как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
Примеры: финансовый департамент, департамент продаж, логистика, IT, HR и др.
Как строим систему мотивации на основе BSC. Система вознаграждения на основе BSC. Примеры: расчет премиального фонда Проектного отдела и Отдела закупок на основе показателей
Пример системы мотивации сотрудников компании с учетом реализации стратегических инициатив
Критические факторы успеха внедрения BSC

Практикум:

работа в группах. Разработка матриц сбалансированных показателей компании
разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров
кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии»

День 4

Подход к KPI на основе MBO Управление по целям (Management by Objectives)

Построение дерева целей в компании
SMART формат — эффективный метод постановки целей. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей. Карта целей
Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Цель, показатель ее измеряющий, единица изменения. Расчет переменной части оплаты
Требования к системе KPI
Измерение результативности (KPI) сотрудника
Учет в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
Повышение зарплаты на базе KPI
Как построить универсальную систему оплаты и мотивации для любого сотрудника любой организации? Как построить правильную и вечную систему оплаты и KPI-мотивации?
Разработка переменной части заработной платы на основе KPI. Практика
Примеры KPI для сотрудников и руководителей
Премии для различных категорий сотрудников и подразделений
Практикум: Работа в группах. Продолжение работы с кейсом. Разработка переменной части оплаты

KPI Драйв по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!

Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам, Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI
Выбор оптимальной программы. Внедрение программы в компании

Практикум: работа в группах. Разработка матриц KPI на неудобных сотрудников

Преподаватель (в центре):

Кузютина Ирина Вадимовна

Владелец, руководитель компании Personnel Training Group. Бизнес-тренер, организационный консультант

Профессиональный опыт

2000 — н. в. — Компания Personnel Training Group, владелец, руководитель
1998–2000 — Рекрутинговая компания Personnel Service / Служба персонала, руководитель тренингового направления
1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат — 1800 человек)
1997 — Смирнов и К, менеджер по персоналу
1995–1997 — Эллипс фарм, менеджер по персоналу

Профессиональные компетенции

Организационное консультирование
Коучинг руководителей, развитие навыков личной эффективности
Управление персоналом
Управление продажами

Внесена в энциклопедию WHO is WHO в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»

В результате обучения я узнал много больше о том, как строится и реорганизуется система мотивации, комплексная система мотивации, что необходимо и что достаточно для эффективной мотивации:

проанализировали систему мотивации в моей компании, где я работал финансовым директором-главным бухгалтером.
строили мотивацию по уровням и управляли взаимосвязями: перспективного, тактического и оперативного уровня мотивации.
экспресс-методом разработали систему грейдов (быстрой системы оценки должности и привязки окладной части оплаты к рынку).
проработали систему быстрой KPI, «скелет» своей системы мотивации сотрудников, оперативных изменений системы мотивации с учетом ситуации на рынке.

Самым неожиданным и интересным итогом занятий для меня стало решение об увольнении с предыдущего места работы в салоне подержанных автомобилей "Шифт Моторс". До "разбора" конкретных ситуаций я ещё предполагал внедрить новые знания в работу компании "Шифт". После разбора с коллегами из других компаний, после общения с другим интеллектуальным и культурным уровнем, чем в #Шифт я понял - это безнадёжно и у меня нет бесконечных лет жизни, чтобы потратить их бездарно и впустую на #ШифтМоторс.Ирина Вадимовна в контексте подведения итогов хорошо отозвалась о "Бизнес Молодости", что невольно (был ещё ряд других причин) сподвигло меня быстрее пойти на ЦЕХ в июне 2016г.