March 16, 2012

Персона нон-грата

ИП Тарасова Т.Ф. (г.Вельск Архангельская область) была моим работодателем, но обладала множеством таких недостатков, вследствии которых брать её на работу или сотрудничать с ней НЕЛЬЗЯ. Оценивал свои впечатления от работы у неё после  прочтения этой статьи:

Как не стать проблемным сотрудником?

Три негативные оценки в статье даны буквально про Тарасову:

Нацеленность на результат

1). Нацелена на процесс, а не на результат. "Заточена" на поиск проблем и препятствий. Ищет виновных в своей некомпетентности и/или своей заносчивости-конфликтности. Переносит ответственность за принятие решений на других. Свободна от своего слова/решения (т.е. "хозяин" своего слова, а не "раб"). Никогда не признает своей вины и не видит проблем в себе.

Обман не приветствуется

2). Систематически и, даже, патологически лжива. Склонна к мошенничеству и манипуляциям. Не могу вспомнить ни одного утверждения, которое - истина. Только ложь. Нет, вру, одно помню - пару месяцев назад сама о себе произнесла: "Совсем завралась!".

Романы — за пределами работы!

3). Смешивает работу и личные отношения. По-большому счету, мне не так уж и важно, куда она меня втягивала-принуждала: в свою секту-любви-к-богу-иегове или к извращенному-сожительству. И то, и другое основано на личных, эмоциональных отношениях, которые и без принуждения-власти работодателя над работником, неуместны в служебных отношениях.

На остальные три категории, перечисленные в статье, мне и самому следует пристально взглянуть и критично поразмыслить о себе:

Ох уж эти «звезды»

Если был директором, главбухом, владельцем бизнеса, то непросто, очень непросто объяснять, почему начинаешь с нуля и предпочитаешь работу в команде; почему, будучи способен к большему, хочешь начать с малого и заново пройти карьерный рост; почему предпочитаешь совершенно новую профессиональную деятельность.

Как не выгореть?

Устал я от Тарасовой. И без её "инициатив" протянул бы до лета 2012, а не до лета 2014года. Почему? Да потому что:
- организация планирования труда у Тарасовой ОТСУТСТВОВАЛА, технологии работы НЕТ, распределения обязанностей НЕТ, постановки целей НЕТ. Кустарщина, подчистки, систематическая подтасовка результатов.
- НЕХВАТАЛО оборудования, программ (рабочих мест).
- Тарасова НЕКОМПЕТЕНА. Расплывчато и неконкретно владеет профессией кадастрового инженера. Отсутствуют какие-либо навыки предпринимательства/ведения бизнеса. Имеет огромный опыт геодезиста. Всё.

Каждый хозяин своей судьбы

Особенно в части распространения негативной информации о прежнем работодателе. Ещё тот выбор. Привлечь Тарасову Т.Ф. к ответственности или устремиться к новым вершинам без оглядки?
Тут надо понимать, что на прямой вопрос о Тарасовой я не сумею ни солгать, ни присочинить, т.е. скажу как есть, обо всём. Другое дело, что специально лезть к другим людям с рассказами об этой мерзости, причинах увольнения и прочее, конечно, не стану.

Как не стать проблемным сотрудником?

Нацеленность на результат

Любому работодателю хочется иметь в своем штате эффективных, нацеленных на результат, социально активных сотрудников, поэтому тех людей, которые способны дезориентировать весь коллектив, разумеется, стараются избегать. По мнению генерального директор компании «Неолит», бизнес-тренера Владимира Ванина, существует две категории сотрудников: ориентированные на процесс и на результат. При этом склонность к первому или второму типу закладывается еще в детстве, но в период созревания, учебы в школе, в университете сам человек этого еще не осознает.

Многие специалисты по персоналу относят к проблемным сотрудникам первую категорию. Однако «ни то, ни другое — не хорошо и не плохо. В зависимости от занимаемых постов, должностей и функций нацеленные на процесс люди тоже необходимы. И хотя это больше относится к творческим профессиям, например к дизайнерам, журналистам, художникам, писателям, но таковыми могут быть и некоторые бухгалтеры, для которых процесс работы с цифрами, электронными таблицами — та же поэзия, творчество», — комментирует Владимир Ванин. Определиться можно уже на собеседовании: кандидат либо рассказывает о реализованных на прошлом месте работы проектах, используя словосочетания «я сделал», «я решил проблему», либо часто повторяет «я планирую», «у меня есть мечты и идеи», но при этом не может рассказать о конкретных результатах.

«Заточенные» на проблемы сотрудники чаще всего уже при постановке задачи начинают искать препятствия, которые мешают ее выполнению.

Люди «процессного плана», по словам Владимира, подразделяются на проблемных и беспроблемных. «Заточенные» на проблемы чаще всего уже при постановке задачи начинают искать препятствия, которые мешают ее выполнению. На это влияют и жизненный опыт, и темперамент, и склонность к оптимизму или пессимизму. Такие сотрудники не будут сразу же бросаться в бой, а станут искать на своем пути капканы.

«Иногда такой подход мешает процессу и работе предприятия в целом. Проблемный человек на подсознательном уровне ищет для себя сложности, выдумывает, буквально высасывает их из пальца, — убежден эксперт. — Лучший совет для подобных людей: представьте любое дело как некий поток воды, и на его пути возникают препятствия (камни, деревья), которые можно просто обойти, — это и есть нацеленность на результат».

Генеральный директор компании «Ивент мейк» Эльвира Барбашова уверена, что люди по природе своей в принципе не любят принимать решения, а «люди-проблемы» — в особенности. Иногда осознанно, но чаще на подсознательном уровне они переносят эту ответственность на других лиц.

«Я согласен со Львом Толстым, который говорил, что человек свободен лишь в момент выбора. Когда он его делает, ему уже приходится подстраиваться под выбранные обстоятельства и нести за них ответственность. Проблемные же сотрудники всегда хотят быть свободными, а это невозможно», — резюмирует Владимир, который уверен, что любой работник может перейти из ранга проблемных в беспроблемные, то есть эффективные. Но в первую очередь следует осознать свою проблему и начать работать над ней. В этом помогут и HR-специалисты, и психологи, и профессиональная литература, и самодисциплина. Если же человек не признает своей вины, не видит проблем — перевоспитывать его бесполезно.

Обман не приветствуется

Директора компаний и специалисты по персоналу также относят к «трудным» сотрудникам людей, склонных к обману. «Систематическую ложь я не смогу простить. Если человека поймать на лжи даже один-два раза, то с ним уже бесполезно продолжать работать», — категорична Эльвира Барбашова. В случае когда сотрудник знает, что склонен к обману, но не может взять на себя ответственность и признаться, что совершил ошибку, ему стоит отдавать себе отчет: если он не будет работать над собой, то со временем его занесут в «черный список». Тогда найти работу, да еще и в той же сфере будет очень и очень сложно. Часто вранье начинается уже на этапе собеседования, и если рекрутер заметит этот факт, что сделать сейчас довольно просто (с помощью перепроверки данных через службу безопасности, связи с бывшими работодателями и т.д.), человек сразу же испортит себе репутацию.

Следующая категория четко проявилась в кризис 2008 года — это люди, которых нестабильная ситуация внутренне сломала, напугала. Ведь некоторые потеряли работу, другие были понижены по служебной лестнице, или же им пришлось смириться с сокращением заработной платы. «Они получили удар и тяжело переживают его до настоящего времени», — уверен Владимир Ванин.

«Когда все движется и развивается, сотрудник может почти ничего не делать, но автоматически будет прогрессировать вместе с компанией и при этом, естественно, считать, что это его заслуга, хотя это неправда. Такой иждивенческий подход ведет к личностной и профессиональной стагнации», — комментирует директор по персоналу компании «КРОК Май» Елена Кохненко. Совет один: надо стараться быть эмоционально и психологически сильным, что особенно актуально в эпоху экономических и политических перемен, когда никто не уверен в завтрашнем дне.

Романы — за пределами работы!

Довольно распространена ситуация, когда человек активно развивает личные отношения на работе в виде тесной дружбы или романа. «Следует понимать, что дружеские отношения должны проявляться только за стенами компании. И уж тем более если речь идет о служебном романе», — подчеркивает Елена.

Наиболее неоднозначная ситуация складывается, когда роман разгорается между руководителем и подчиненным. В этом случае один может начать покрывать другого, а внимание остальных сотрудников будет отдано не должностынм обязанностям, а обсуждению этих любовных перипетий. Многие работодатели предпочтут распрощаться с одним или же сразу с обоими «фигурантами дела», поэтому в их же интересах не афишировать личных отношений в рабочее время

Главное — это результат деятельности, о чем сотруднику надо постоянно помнить, а не создавать видимость бурной деятельности — ее все равно никто не оценит.

К проблемным работодатели относят и молодых сотрудников, только что сошедших со студенческой скамьи. «Они зачастую неадекватно амбициозны и в плане зарплатных, и в плане карьерных ожиданий, считая, что наличие диплома дает им неоспоримые преимущества. Но это не так, ведь главное для работодателя — это профессиональный и личностный опыт, а не пустые амбиции», — считает управляющий сетей магазинов «Симона», гостиничных комплексов «Орион»и«Николь», бизнес-консультант, HR-специалист Алексей Сергин.

Все HR-специалисты и топ-менеджеры компаний в один голос утверждают, что отдадут предпочтение тому молодому сотруднику, который готов учиться, работать и обладает адекватными амбициями. Это значит, что он должен быть готов пройти всю служебную лестницу с нуля, а не претендовать сразу же на позицию управляющего или директора.

Следующий тип — те, кто нарушает правила поведения в коллективе и не соблюдает дисциплину: опаздывает, отвлекает других людей от работы, сплетничает, срывает сроки сдачи проекта и т.д. «Таких людей не будет терпеть ни один работодатель. Человек может быть профессионалом, но зачем он нужен, если все время подводит?» — вопрошает Елена Кохненко.

В этом случае важно осознать и признать свою проблему, и это уже 50% успеха. А далее следует работать над ней: если есть склонность к опозданию — переведите часы на полчаса вперед; если срываете сроки проекта — начинайте делать его с первого же дня. Работодателя не интересует, почему сегодня все свое рабочее время сотрудник посвятил обсуждению нового бойфренда. Главное — это результат его деятельности, о чем «сотруднику надо постоянно помнить, а не создавать ВБД (видимость бурной деятельности) — ее все равно никто не оценит», — резюмирует Владимир Ванин.

Человек может стать проблемным под воздействием личных проблем, например болезни близкого человека или развода. Но рано или поздно все отходят от потрясений. Владимир уверен, что жизнерадостные и гармонично развивающиеся люди — те, кто ориентирован на счастье, поэтому необходимо правильно и осознанно ставить цель, и тогда на пути возникает меньше препятствий. Если личное несчастье все же серьезно подорвало работоспособность, стоит встретиться с HR-специалистом или непосредственным начальником, честно рассказать обо всем и попросить небольшую передышку.

Немало забот доставляет и тот сотрудник, который не приемлет изменения в компании, не чуток к окружающей действительности, сопротивляется процессу обучения и вообще всему новому. «Когда приходит новый сотрудник с огромным желанием обучаться — это хорошо, только необходимо направлять его энергию в нужное русло», — говорит Владимир. Человек должен четко понять, что ему необходимо развиваться, учиться, впитывать новую информацию. В противном случае можно навсегда остаться «серой лошадкой», исполнителем, а более динамичные, активные люди будут профессионально и внутренне прогрессировать, поднимаясь по карьерной лестнице.

Ох уж эти «звезды»

Особую категорию проблемных сотрудников представляют собой так называемые «звезды». Директор «Нижегородского Центра научных исследований», бизнес-консультант Татьяна Романчева отмечает, что, выбирая из сотрудников-«звезд» и людей, склонные к работе в команде, многие работодатели предпочитают именно вторых.

«Я говорю не о псевдозвездах, а именно о настоящих профессионалах своего дела, с именем — для меня „звездой“ в компании является именно такой сотрудник. Есть формальные лидеры — генеральные директора, топ-менеджеры, а „звезды“ относятся к неформальным», — продолжает эксперт. Если «звезда» пришла в команду, она готова работать по ее правилам, но потребует определенных условий. В компании Татьяны Романчевой, например, есть сотрудник, который может дать себе время на раздумье и вдруг выдать необычную идею, причем как рабочим проектам, так и по досуговой части компании, ее возможностям развития.

Если цели компании совпадают с целью «звезды» — ростом материального и/или профессионального благополучия, то никаких проблем быть не должно. Но человек с высоким КПД может просто наработать себе клиентскую базу и уйти. Иными словами, такой сотрудник может быть как блестящим «человеком-решением», так и проблемой — собственник и/или руководитель постоянно будет бояться потерять и его, и его базу, на который держится большая часть бизнеса. В этом случае сотрудник должен добиться того, чтобы руководство ценило его профессиональные знания и не боялось потерять. И он не должен манипулировать своим работодателем — обычно с такими быстро расстаются.

Незаменимых людей в профессии в принципе нет — можно найти на это же место человека менее профессионального, но более исполнительного.

«Если вы хотите, чтобы вам, как суперпрофи, повысили зарплату или предоставили особые условия работы (например, свободный график) — честно скажите это HR-менеджеру или непосредственному начальнику. Но в этом случае будьте готовыми и к отказу — тогда надо либо принимать условия, либо увольняться», — дает совет Татьяна. В то же время есть и другой тип сотрудников, которые «звездят» без видимых на то причин, считают себя незаменимыми и непревзойденными. Следует понимать, что незаменимых людей в профессии в принципе нет — можно найти на это же место человека менее профессионального, но более исполнительного.

Как не выгореть?

Следующая разновидность проблемных сотрудников — эмоционально выгоревшие люди, которые физически и эмоционально истощаются и, как следствие, не справляются со своими профессиональными обязанностями. «Такое состояние характерно для здоровых людей, находящихся во время рабочего процесса в эмоционально насыщенной атмосфере, интенсивном общении с клиентами, — поясняет бизнес-консультант, HR-специалист Галина Сорокоумова. — Синдром физического и эмоционального истощения включает развитие отрицательной самооценки и отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношения к клиентам». Одним словом, синдром выгорания — это болезнь, которая имеет свои профилактически меры.

Выгорание отрицательно сказывается на выполнении профессиональной деятельности. Какие же факторы к нему приводят? В первую очередь это хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность, связанная с активным общением с людьми, когда человеку приходится воздействовать на партнера, активно решать и внимательно воспринимать проблемы, запоминать информацию и взвешивать ее, а также принимать решения. К печальному итогу приводит и нечеткая организация планирования труда, а также недостаток оборудования, расплывчатая информация и наличие «бюрократического шума», что означает наличие в работе мелких подробностей, противоречий, завышенных норм (к примеру, руководитель ставит одну задачу, а через 10 минут меняет ее). Повышенная ответственность за совершение операции, выполнение своих функций также сказываются неблагоприятно.

Какие люди наиболее подвержены синдрому выгорания? К внутренним факторам относится склонность к эмоциональной сдержанности. По словам Галины, у импульсивных людей с подвижными нервными процессами формирование вышеописанных симптомов проходит медленнее. Сильное переживание своей профессиональной деятельности присуще людям с повышенной ответственностью и слабой мотивацией профессиональной деятельности. Первая стадия характеризуется депрессией, неудовлетворенностью собой, тревожностью и ощущением загнанности в клетку, вторая — неадекватным реагированием, эмоциональной дезориентацией, экономией эмоций и, как следствие, невыполнением своих профессиональных функций. Наконец, на третьем этапе наблюдаются истощение, личностная и эмоциональная отстраненность.

Для профилактики выгорания важно культивировать интересы помимо профессиональных обязанностей, то есть сочетать работу с разнообразными творческими делами. Хорошо бы овладеть навыками саморегуляции, а также тщательно относиться к режиму дня и питанию. Если работа сидячая, то свободное время лучше посвятить активному отдыху: спортивному залу, бассейну, прогулкам на свежем воздухе и т.д.

Еще один важный момент — социальная жизнь сотрудника. Галина Сорокоумова выделила несколько ориентиров, которых человек должен придерживаться в рамках профилактики выгорания. Во-первых, лучше иметь друзей из других профессий; во-вторых, стремиться к достижению цели без надежды стать победителем во всем и уметь проигрывать без агрессивности и ненужного самоуничижения; в-третьих, человек должен быть открыт новым опытам и постоянно формировать у себя адекватную самооценку. Нужно обладать умением не спешить и давать себе достаточное время для достижения целей. Не следует брать на себя большую ответственность за клиента, чем он позволяет сам.

Хорошо, когда человек участвует не только во внутренних делах компании, но и посещает интересные ему мероприятия, конференции, семинары, знакомится с людьми, обладающими иным мировоззрением, набирается опыта, а также участвует в профессиональных группах, проектах, которые дают возможность обсудить и личностные проблемы. Важно, чтобы человек имел хобби, доставляющее удовольствие, читал не только профессиональную литературу, но и свои любимые книги.

Каждый хозяин своей судьбы

Некоторые сотрудники становятся проблемными для своих коллег, когда взваливают на них свою работу, не умеют находить общий язык, завидуют, ставят палки в колеса или же формируют вокруг себя коалицию, пытаясь таким образом самоутвердиться. В этом случае только самому человеку решать — перевоспитываться и сдерживать себя на работе либо постоянно искать новых работодателей.

Наиболее часто «неудобным» для компании становится человек с проблемами внутри себя, причем он либо закрывает на них глаза, либо вовсе не считает их чем-то ненормальным.

Иногда сотрудник увольняется без предупреждения или же распространяет негативную информацию про бывшего работодателя. Так, студент Александр М. решил оставить место официанта в одном кафе и в один прекрасный день не вышел на работу, даже не забрав трудовую книжку. Он не реагировал на просьбы руководства отработать по закону две недели, отвечая, что уже не поменяет своего решения.

«Я сделал выводы, и если этот бывший сотрудник попросит рекомендации, я дам их, но они будут соответствующими его непорядочному, безответственному поведению», — заявил собственник заведения. Одним словом, уже в начале рабочего пути Александр заработал себе нелучшую репутацию. «Если кандидат негативно высказывается о бывшем работодателе — нас это очень настораживает. То есть человек ищет проблему не в себе, а в других, или же не признает свои ошибки, — рассуждает Елена Кохненко. — Мы сами знаем всех „черных“ работодателей, и если потенциальный сотрудник ругает компанию с чистой репутацией, значит, что-то тут не так».

Подводя черту, наиболее часто «неудобным» для компании становится человек с проблемами внутри себя, причем он либо закрывает на них глаза, либо вовсе не считает их чем-то ненормальным. Но следует понять, что если не будет работы над собой и осознания свои недостатков, то путь к профессиональному успеху сильно осложнится. Недочеты могут быть прощены опытному профессионалу, но прежде чем стать им, предстоит пройти долгий путь. И серьезные ошибки в самом начале карьеры могут отдалить от долгожданной цели.